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Wenn der Alkohol die Arbeit beeinträchtigt

Von Andrea Fischer. Aktualisiert am 15.02.2010

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Sind Angestellte alkoholabhängig, dann stehen die Arbeitgeber in der Pflicht. Die reagieren jedoch oft zu spät und gefährden damit nicht nur die Arbeitssicherheit, sondern auch den Ruf der Firma.

Reagieren, bevor es zum Eclat kommt. (Bild: Keystone)

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Alkoholmissbrauch

www.alkoholamarbeitsplatz.ch:

Website ist ein Angebot der Schweizerischen Fachstelle für Alkoholprobleme und bietet umfassende und hilfreiche Informationen zum Thema. Darunter eine ausführliche Checkliste zu den Symptomen der Alkoholabhängigkeit. Die Zürcher Fachstelle für Alkoholprobleme (ZFA) führt Coachings und Seminare für Arbeitgeber durch. Infos unter: www.zfa.ch

Nach dem Suizid des WEF-Sicherheitschefs wurde bekannt, dass der Mann seit längerem ein Alkoholproblem gehabt hatte. Und dass seine Vorgesetzten seit längerem davon wussten. Seine Chefin habe ihm schon Monate zuvor klargemacht, dass sich der Alkoholkonsum mit dem Job eines Sicherheitsverantwortlichen nicht vertrage. Dennoch erschien der Chefbeamte Ende Januar, nur wenige Tage vor Beginn des WEF, angetrunken an seinem Arbeitsplatz, worauf ihn seine Vorgesetzte zur Rede stellen wollte. Doch dazu kam es nicht mehr: Der Chefbeamte war bereits freiwillig aus dem Leben geschieden.

Imageschaden für Vorgesetzte

Manch einer hat sich nach diesem Ereignis gefragt, ob die Vorgesetzten richtig reagiert oder ob sie nicht viel früher hätten durchgreifen müssen. Wie auch immer die Antwort ausfällt: Der Imageschaden für die Vorgesetzte ist in diesem Fall beträchtlich.

In der Tat warten Arbeitgeber oft zu lange, sagt Roland Walther, therapeutischer Leiter der Alkoholtherapie im Spital Wattwil SG. «Sie reagieren erst, wenn es zum Eclat kommt, und greifen dann meist grad zum schärfsten Mittel: der Kündigung.» Abgesehen davon, dass sie so riskieren, ihren Ruf und ihre Autorität in Mitleidenschaft zu ziehen, haben Arbeitgeber auch eine Fürsorgepflicht gegenüber ihren Mitarbeitern. Erst recht, wenn es um Fragen der Sicherheit geht. Das bedeutet, dass sie das Alkoholproblem eines Angestellten nicht einfach ignorieren dürfen, bis es nicht mehr geht.

Nicht den Alkohol ansprechen

Dass Arbeitgeber sich scheuen, das Thema offen anzusprechen, erklärt sich damit, dass es sich beim Alkohol um eine legale Droge handelt, deren Konsum weit verbreitet ist und die auch an Betriebsanlässen ihren festen Platz hat. Hat ein Chef dennoch den Mut, einen Mitarbeiter mit seiner Vermutung zu konfrontieren, «dann muss er auf Widerstand und Ausreden gefasst sein», weiss Bernhard Kocher von der Zürcher Fachstelle für Alkoholprobleme (ZFA). Abhängige sind Meister darin, Strategien und Erklärungen zu entwickeln, um ihre Sucht zu kaschieren, was in der Regel nur für Fachleute zu durchschauen ist. Bis der Verdacht sich bestätigt, vergeht zu viel Zeit.

Deshalb sollten Arbeitgeber sich nicht auf den Alkoholkonsum des Mitarbeiters konzentrieren, wenn sie keine klaren Belege dafür haben, sondern die Veränderungen im Arbeitsverhalten thematisieren, sagt Michel Graf, Direktor der Schweizerischen Fachstelle für Alkohol- und andere Drogenprobleme (SFA). Stellt ein Vorgesetzter etwa fest, dass sich die Kurzabsenzen bei einem Arbeitnehmer – vor allem nach Wochenenden – auffällig häufen und lässt dieser auch in seiner Leistung nach, dann soll er den Betroffenen darauf ansprechen. Michel Graf: «Er muss dem Mitarbeiter klarmachen, was er von ihm erwartet, und ihm auch eine zeitliche Limite setzen, diese Vorgaben zu erreichen.» Hilfreich ist es zudem, diese Vorgaben schriftlich festzuhalten, das erleichtert die Überprüfung.

Hartes Durchgreifen

Wenn jedoch nebst der Arbeitsleistung auch die Arbeitssicherheit tangiert ist, dann rechtfertige dies schon beim ersten Mal ein schärferes Vorgehen, so Graf. Da müssen Angestellte damit rechnen, zumindest vorübergehend von ihrer Funktion abgezogen und an einen Arbeitsplatz versetzt zu werden, wo sie sich selber und andere nicht gefährden. Denn Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, die Arbeitssicherheit zu gewährleisten – nicht nur diejenige des Betroffenen, sondern auch jene der übrigen Angestellten.

Bei Abhängigkeit von Drogen reicht ein einzelnes Gespräch mit Forderungen meist nicht aus, um die Situation nachhaltig zu verbessern. In einem zweiten Anlauf sollte man auch Druck aufsetzen, sagt SFA-Direktor Graf. Was so viel heisst wie, eine Entlassung in Erwägung zu ziehen, wenn der Mitarbeiter die Vorgaben nicht erfüllt.

Ohne Druck geht meist nichts

Die Abhängigkeit von Alkohol ist zwar wie jede Sucht als Krankheit anerkannt, «doch darf der Arbeitgeber erwarten, dass der Betroffene etwas dagegen unternimmt», ergänzt Graf. Und ohne Druck geht meist nichts. Dabei seien Arbeitgeber in einer stärkeren Position als etwa Lebenspartnerinnen und -partner, die ihre Drohung, wegzugehen, oft nicht so leicht umsetzen können. «Seine Arbeit behalten zu können, ist ein guter Antrieb, etwas zu tun und sich auch professionelle Hilfe zu holen.»

Geht der Mitarbeiter in eine Therapie, dann kann der Arbeitgeber in die Problemlösung mit einbezogen werden – sofern der Betroffene damit einverstanden ist. Denn das Umfeld mit einzubeziehen, ist aus Sicht von Therapeuten ein wichtiges Element. «Im Gespräch können wir den Vorgesetzten briefen und ihm Tipps geben, wie er reagieren kann, wenn die Schwierigkeiten erneut auftauchen», erläutert Roland Walther vom Spital Wattwil. Zudem kann sich der Arbeitgeber so laufend über die Fortschritte der Therapie informieren und braucht nicht deren Ende abzuwarten.

Drohende Konsequenzen

Ein Mix aus menschlicher Haltung und klaren Vorgaben des Arbeitgebers ist nach SFA-Direktor Graf ideal, um wirksam etwas zu verändern. Allerdings setzt das Engagement des Arbeitgebers voraus, dass ihm etwas daran liegt, den Angestellten zu behalten. Eine Verpflichtung dazu gibt es nicht. Auf keinen Fall aber sollte sich der Chef selbst zum Therapeuten machen lassen oder den Alkoholabhängigen vor Anforderungen schützen. «Damit würde er signalisieren, dass schlechte Leistungen bei Alkoholabhängigkeit keine Konsequenzen haben», sagt Michel Graf. Tritt keine Verbesserung ein, dann muss der Vorgesetzte die angedrohten Konsequenzen auch umsetzen.

(Tages-Anzeiger)

Erstellt: 15.02.2010, 04:00 Uhr